Resentyment w zespole - jak tłumione negatywne emocje wpływają na dynamikę grupy

Ta praca została zweryfikowana przez naszego nauczyciela: 3.01.2025 o 11:24

Rodzaj zadania: Wypracowanie

Dodane: 30.12.2024 o 12:58

Resentyment, jako pojęcie wywodzące się z filozofii, a obecnie szeroko stosowane również w psychologii społecznej, odnosi się do tłumionych negatywnych emocji, takich jak zazdrość, niechęć czy poczucie niesprawiedliwości (Smith, 1993). W kontekście współczesnych zespołów i organizacji, resentyment nie tylko potrafi deformować relacje interpersonalne, ale i wpływać na szeroko pojętą dynamikę grupy. Zrozumienie tego zjawiska wymaga przyjrzenia się zarówno jego przyczynom, jak i konsekwencjom, które mogą prowadzić do ograniczenia efektywności i satysfakcji z pracy.

Na początku warto zwrócić uwagę na to, jak resentyment powstaje i w jaki sposób jest on tłumiony w zespołach. Resentyment często rodzi się w wyniku postrzegania niesprawiedliwości czy nierówności w traktowaniu członków grupy (Branscombe et al., 1999). Przykładowo, sytuacje, w których pewni członkowie zespołu są systematycznie wynagradzani lepiej lub częściej doceniani niż inni, mogą prowadzić do poczucia krzywdy wśród tych, którzy czują się pominięci. W obliczu takich sytuacji, członkowie zespołu mogą nie wyrażać otwarcie swoich emocji z obawy przed konsekwencjami, co prowadzi do ich tłumienia.

Mechanizm tłumienia emocji, choć może pomóc uniknąć bezpośrednich konfliktów, ma swoją ciemną stronę. Tłumione emocje nie znikają, a kumulują się, prowadząc do wzrostu poziomu stresu oraz obniżenia satysfakcji z pracy (Gross & John, 2003). Długotrwałe tłumienie emocji może powodować wypalenie zawodowe oraz zwiększoną absencję w pracy (Grandey, 200). Co gorsza, tłumione uczucia często znajdują ujście w postaci mikroagresji czy pasywno-agresywnych zachowań, które dalszym rosnieniem barier komunikacyjnych i narastaniem wewnętrznych konfliktów destabilizują dynamikę grupy (Virik, 2019).

Wpływ resentymentu na dynamikę grupy objawia się na kilku poziomach. Po pierwsze, zespoły, w których tłumione są negatywne emocje, często doświadczają spadku zaangażowania i motywacji do pracy. Członkowie, którzy czują się niedoceniani lub niesprawiedliwie traktowani, zaczynają postrzegać swoje obowiązki jedynie jako konieczność, co wpływa na obniżenie jakości wykonywanych zadań (Chen et al., 2009). Po drugie, resentyment wpływa na dezintegrację grupy, ponieważ osłabia zaufanie między jej członkami. W wyniku utraty poczucia wspólnoty i akceptacji, członkowie zespołu zaczynają unikać współpracy, a dynamika grupowa ulega pogorszeniu (Williams, 2001). Końcowo, tłumione negatywne emocje mogą prowadzić do powstawania tzw. podgrup, które rywalizują ze sobą, osłabiając jednocześnie spójność całego zespołu (Hogg & Abrams, 199).

Podsumowując, resentyment i jego konsekwencje stanowią istotne wyzwanie dla współczesnych organizacji. Zarówno menedżerowie, jak i same zespoły, muszą na bieżąco monitorować stan emocjonalny swoich członków oraz promować kultury otwartości i szczerości. Dzięki takim działaniom możliwe jest nie tylko minimalizowanie skutków tłumionych emocji, ale i budowanie zespołów, które są bardziej zintegrowane oraz zdolne do efektywnej współpracy (Edmondson, 1999).

Bibliografia

Chen, G., Sharma, P. N., Edinger, S. K., Shapiro, D. L., & Farh, J. L. (2009). Motivating and demotivating forces in teams: Cross-level influences of empowering leadership and relationship conflict. *Journal of Applied Psychology*, 94(3), 541-557.

Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. *Administrative Science Quarterly*, 44(2), 350-383.

Grandey, A. A. (200). Emotional regulation in the workplace: A new way to conceptualize emotional labor. *Journal of Occupational Health Psychology*, 5(1), 95-110.

Gross, J. J., & John, O. P. (2003). Individual differences in two emotion regulation processes: Implications for affect, relationships, and well-being. *Journal of Personality and Social Psychology*, 85(2), 348-362.

Hogg, M. A., & Abrams, D. (199). Social identifications: A social psychology of intergroup relations and group processes. Routledge.

Smith, P. K. (1993). Age, gender, and class: Issues of context in bullying research. In *Bullying at school: What we know and what we can do* (pp. 167-183). Blackwell.

Virik, V. (2019). Microaggressions in the workplace: Impact on employee morale and organizational culture. *Journal of Management Psychology*, 34(1), 34-47.

Williams, K. D. (2001). Ostracism: The power of silence. Guilford Press.