Mobbing w placówkach ochrony zdrowia: Rozdział I - Zagadnienia wstępne

Ta praca została zweryfikowana przez naszego nauczyciela: 11.01.2026 o 15:42

Rodzaj zadania: Wypracowanie

Dodane: 23.04.2025 o 22:53

Rozdział I: Zagadnienia wstępne

1. Mobbing - definicja i rys historyczny

Mobbing jest zjawiskiem, które w ostatnich dziesięcioleciach zdobywa coraz większą uwagę zarówno pracowników, jak i pracodawców na całym świecie. Szwedzki psycholog Heinz Leymann, w latach 80. XX wieku, zdefiniował mobbing jako formę psychicznej przemocy występującej w miejscu pracy, której efektem jest wywołanie u ofiary uczucia ciągłego stresu i psychicznego dyskomfortu. Leymann zaobserwował, że mobbing obejmuje różne negatywne zachowania, które, jeśli są powtarzane i systematyczne, mogą prowadzić do niszczących skutków zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym osoby dotkniętej tym problemem.

Co ciekawe, chociaż Leymann spopularyzował ten termin w kontekście pracy, pojęcia dotyczące ostracyzmu i prześladowań funkcjonowały już w literaturze i nauce dużo wcześniej. Mobbing odnosi się do zjawiska, które może znacząco obniżać jakość życia zawodowego, a placówki ochrony zdrowia nie są tutaj wyjątkiem. Miejsca, które z natury rzeczy powinny służyć pomocy i wsparciu, również mogą być areną takich zjawisk.

2. Cechy charakterystyczne mobbingu

2.1. Rodzaje mobbingu

Mobbing można sklasyfikować na kilka sposobów, z których najbardziej powszechnym jest podział na mobbing poziomy i pionowy. Mobbing poziomy ma miejsce, gdy negatywne zachowania dochodzą ze strony współpracowników na tym samym poziomie hierarchii. Może to być wynikiem zazdrości, rywalizacji lub prób osłabienia pozycji kolegi. Z kolei mobbing pionowy występuje, kiedy działania prześladowcze pochodzą od osób na wyższym stanowisku, które wykorzystują swoją pozycję do nękania podwładnych. Cechą charakterystyczną tego rodzaju mobbingu jest stosowanie siły wynikającej z autorytetu i władzy.

2.2. Fazy mobbingu

Proces mobbingowy zazwyczaj rozwija się w kilku etapach. Na wstępnym etapie mogą pojawić się drobne, pozornie niewinne nieporozumienia. Z czasem dochodzi do zaostrzania sytuacji, gdzie negatywne działania są coraz bardziej widoczne i absorbujące. Ostateczna faza to izolacja i marginalizacja ofiary, która zostaje odsunięta od zespołu i funkcji, jakie pełniła. Taki rozwój sytuacji prowadzi do pogłębiającego się stresu i wykluczenia pracownika z życia zawodowego.

2.3. Prześladowcy i ofiary mobbingu - portret psychologiczny

Prześladowcy w sytuacji mobbingu często charakteryzują się osobowością typu narcystycznego, co popycha ich do manipulowania oraz dominacji nad innymi. Czują się dowartościowani, kiedy umniejszają wartość i osiągnięcia innych. Z kolei ofiary to zazwyczaj osoby o wyższym poziomie wrażliwości, które mogą mieć obniżone poczucie własnej wartości, co czyni je łatwiejszymi celami dla mobberów. Ta wrażliwość wpływa na sposób, w jaki przeżywają oni stresujące sytuacje, co z kolei przyczynia się do ich izolacji.

2.4. Skutki mobbingu

Skutki mobbingu są nie do przecenienia i mogą okazać się niszczycielskie zarówno dla jednostki, jak i dla całej organizacji. Dla ofiary, długotrwałe narażenie na działania mobbingowe prowadzi do pogorszenia zdrowia psychicznego, w tym do stanów depresyjnych, lęków i różnych zaburzeń psychosomatycznych. Dla pracodawcy natomiast, mobbing przekłada się na spadek wydajności pracy, zwiększa absencję i rotację personelu, co systematycznie obniża morale zespołu i pogarsza atmosferę w miejscu pracy.

3. Podstawa prawna i orzecznictwo

W Polsce mobbing jest uregulowany przez Kodeks pracy. Zgodnie z przepisami, pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, tworząc bezpieczne środowisko pracy. Orzecznictwo w tej dziedzinie jest wciąż rozwijające się, co uwidacznia rosnącą świadomość i uwrażliwienie sądów na problem przemocy psychicznej w pracy. Pracodawcy są coraz częściej zobowiązywani do prowadzenia działań prewencyjnych i interwencyjnych, a brak takich działań może skutkować odpowiedzialnością finansową.

Rozdział II: Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy

1. Obowiązki pracodawcy z zakresu działań antymobbingowych

Kluczową rolę w przeciwdziałaniu mobbingowi odgrywa pracodawca, który jest zobligowany do utrzymania miejsca pracy wolnego od przemocy psychicznej. Prawo nakłada na niego obowiązek wdrażania polityk antymobbingowych, prowadzenia regularnych szkoleń dla pracowników oraz tworzenia procedur zgłaszania i rozpatrywania przypadków mobbingu.

2. Przeciwdziałanie nękaniu pracowników

Tworzenie kultur organizacyjnych opartych na zaufaniu i otwartości jest niezbędne do skutecznego przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawcy muszą promować atmosferę, w której pracownicy czują się bezpiecznie zgłaszając swoje obawy, a ich skargi są traktowane z powagą. Dostęp do wsparcia psychologicznego oraz klarowne procedury reagowania na nękanie są kluczowe w budowaniu zdrowego środowiska pracy.

Rozdział III: Odpowiedzialność pracodawcy

1. Aspekty prawne odpowiedzialności pracodawcy

Pracodawca ponosi pełną odpowiedzialność za mobbing, jeśli nie podejmuje działań mających na celu jego zapobieganie i eliminację. Niewypełnianie obowiązków w tej sferze może prowadzić do konieczności poniesienia odpowiedzialności cywilnej, poprawy wizerunku i zadośćuczynienia ofiarom mobbingu.

2. Uprawnienia pracodawcy wobec pracownika z tytułu odpowiedzialności za mobbing

Aby przeciwdziałać mobbingowi, pracodawca dysponuje różnymi narzędziami, w tym prawnymi i organizacyjnymi. Może podejmować działania takie jak odsunięcie sprawcy od ofiary, restrukturyzacja zespołu, a także organizowanie mediacji i organizowanie szkoleń.

3. Roszczenia ofiary mobbingu

3.1. Zadośćuczynienie za doznaną krzywdę

Ofiary mobbingu mogą domagać się zadośćuczynienia za cierpienie moralne i psychiczne wywołane przez mobbing. Zadośćuczynienie ma na celu rekompensatę za wszelkie doznane krzywdy niematerialne.

3.2. Odszkodowanie za rozwiązaną umowę

Jeśli mobbing doprowadzi do rozwiązania umowy o pracę, ofiara może domagać się odszkodowania za utratę zatrudnienia oraz należne wynagrodzenie. Przesłanka ta opiera się na założeniu, że działania mobbingowe znacząco przyczyniły się do podjęcia decyzji o zakończeniu stosunku pracy.

Zakończenie

Zjawisko mobbingu w placówkach ochrony zdrowia to wyzwanie, które wymaga kompleksowego podejścia od wszystkich zaangażowanych stron: pracowników, pracodawców oraz instytucji państwowych. Działania legislacyjne oraz ich sprawne wdrażanie są kluczowymi elementami w walce z mobbingiem. Niemniej, to kultura organizacyjna, która opiera się na wartości szacunku, otwartej komunikacji i wzajemnym wsparciu, może najskuteczniej przeciwdziałać temu problemowi. Pracodawcy muszą być świadomi swej roli oraz odpowiedzialności w ochronie pracowników przed mobbingiem, a system prawny powinien wspierać ofiary w ich walce o sprawiedliwość i godność w miejscu pracy.

Bibliografia

1. Leymann, Heinz. "Mobbing and Psychological Terror at Workplaces." Violence and Victims 5.2 (199): 119-126. 2. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 z późn. zm.). 3. Górski, A. "Prawo pracy: Mobbing." Wydawnictwo C.H. Beck, 2015.